30、现在的HR建设思路估计会在N年后带来危机。。。希望我说的是错的
1）管理沟通为王，技术员工就是低级别/低绩效员工。一走上管理线还没做出贡献就辉煌腾达，又是升级又是加薪，以很多产品线为例，技术员工迟迟停留在14，15级，而一些和领导近，帮着领导完协调沟通开会的就能往上升级。2）形成了一层只懂沟通协调，拉通开会，不懂业务，但会写汇报材料领奖但又占据高职级的中间层。。。造成大量低效，无用的工作，因为想不清楚要干啥，所以就一拍脑袋安排任务，下面的人把事情做了，才发现方向错了。3）技术员工无出路，产品线技术储备上不去，又造成低效。4）领导想不清楚技术能力对部门的价值，因为他自己不懂。5）技术线和管理线一起考核。。让某些人既做裁判又做运动员。做技术15级就是个坎，和管理员以及沟通协调员一起考核，做技术的就只能背B背C，长此以往，消耗公司的技术储备。
-------》点评到位
工作中接触到的研发金字塔，大多是植根于IPD流程中的各类角色。研发金字塔的炸掉，根子是要承认IPD流程不适合软件等场景。IPD的一帮专家，还在拼命自己给自己加戏，不断的增加IPD的覆盖范围，套着IPD的帽子继续把软件开发全部管起来，看起来，盯起来，不愿意承认整体IPD的失败，把责任推到开发工程师头上。
除了IPD继续自己给自己加戏扩大范围，IPD继续被奉为圭臬，强制要求所谓关键角色的团队学习掌握，不管你是哪个部门，哪个团队，不管是软件还是硬件。定这个规则的人到底是哪位大佬？承认IPD的局限就这么难么？
公司在BSS，业软，云，企业各类碎片化需求市场碰的头破血流，还需要继续用IPD的老瓶子来装所有的酒么？
