30、现在的HR建设思路估计会在N年后带来危机。。。希望我说的是错的
1)管理沟通为王,技术员工就是低级别/低绩效员工。一走上管理线还没做出贡献就辉煌腾达,又是升级又是加薪,以很多产品线为例,技术员工迟迟停留在14,15级,而一些和领导近,帮着领导完协调沟通开会的就能往上升级。2)形成了一层只懂沟通协调,拉通开会,不懂业务,但会写汇报材料领奖但又占据高职级的中间层。。。造成大量低效,无用的工作,因为想不清楚要干啥,所以就一拍脑袋安排任务,下面的人把事情做了,才发现方向错了。3)技术员工无出路,产品线技术储备上不去,又造成低效。4)领导想不清楚技术能力对部门的价值,因为他自己不懂。5)技术线和管理线一起考核。。让某些人既做裁判又做运动员。做技术15级就是个坎,和管理员以及沟通协调员一起考核,做技术的就只能背B背C,长此以往,消耗公司的技术储备。
-------》点评到位
工作中接触到的研发金字塔,大多是植根于IPD流程中的各类角色。研发金字塔的炸掉,根子是要承认IPD流程不适合软件等场景。IPD的一帮专家,还在拼命自己给自己加戏,不断的增加IPD的覆盖范围,套着IPD的帽子继续把软件开发全部管起来,看起来,盯起来,不愿意承认整体IPD的失败,把责任推到开发工程师头上。
除了IPD继续自己给自己加戏扩大范围,IPD继续被奉为圭臬,强制要求所谓关键角色的团队学习掌握,不管你是哪个部门,哪个团队,不管是软件还是硬件。定这个规则的人到底是哪位大佬?承认IPD的局限就这么难么?
公司在BSS,业软,云,企业各类碎片化需求市场碰的头破血流,还需要继续用IPD的老瓶子来装所有的酒么?